Le
droit individuel à la formation:
Le droit individuel à la formation
dernière mise à jour le 29 avril 2008
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Sommaire
* Qui peut bénéficier du DIF ?
* A combien d’heures de formation ouvre droit
le DIF ?
* Les droits acquis au titre du DIF peuvent ils
se cumuler ?
* Comment le DIF est-il mis en oeuvre ?
* Comment se déroule la formation ?
* Qui prend en charge les frais de formation ?
* Que deviennent les droits acquis lors de la rupture
du contrat de travail ?
* Quelles sont les dispositions spécifiques
aux salariés en CDD ?
Synthèse
Le droit individuel à la formation (DIF)
a pour objectif de permettre à tout salarié
de se constituer un crédit d’heures
de formation de 20 heures par an, cumulable sur
six ans dans la limite de 120 heures. L’initiative
d’utiliser les droits à formation ainsi
acquis appartient au salarié, mais la mise
en oeuvre du DIF requiert l’accord de l’employeur
sur le choix de l’action de formation. La
formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition
conventionnelle contraire ; elle est prise en charge
par l’employeur selon des modalités
particulières. Le DIF étant un droit
reconnu au salarié, celui-ci est libre ou
non de l’utiliser. S’il décide
de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander
de compensation financière à son employeur
au titre des heures acquises et non utilisées.
A savoir
Les conditions dans lesquelles les fonctionnaires
de l’Etat peuvent accéder au droit
individuel à la formation sont précisées
par le décret n° 2007-1470 du 15 octobre
2007.(JO du 16)
Fiche détaillée
Qui peut bénéficier du DIF ?
Peuvent bénéficier du DIF :
- Les salariés en contrat de travail à
durée indéterminée ayant au
moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
Ce droit leur est ouvert qu’ils soient employés
à temps complet ou à temps partiel.
Dans ce dernier cas toutefois, la durée des
droits acquis au titre du DIF est calculée
au prorata de leur durée de travail.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF,
la période d’absence du salarié
pour un congé de maternité, d’adoption,
de présence parentale ou pour un congé
parental d’éducation est intégralement
prise en compte.
- Les salariés en contrat à durée
déterminée (voir ci-dessous «
Dispositions spécifiques aux salariés
en CDD »).
Sont en revanche exclus du DIF, les apprentis ainsi
que les salariés en contrat de professionnalisation.
A combien d’heures de formation ouvre droit
le DIF ?
Au titre du DIF, les salariés en contrat
à durée indéterminée
(CDI) travaillant à temps complet ont droit,
sauf dispositions conventionnelles plus favorables,
à 20 heures de formation minimum par an.
Ceux qui sont employés à temps partiel
acquièrent un crédit d’heures
calculé au prorata de leur durée de
travail. Ainsi, par exemple, un travail à
mi-temps ouvrira droit à 10 heures de formation
par an.
Les droits acquis au titre du DIF peuvent ils se
cumuler ?
Les salariés en contrat à durée
indéterminée qui n’utilisent
pas leurs droits acquis au titre du DIF peuvent
les cumuler d’une année sur l’autre,
dans les conditions suivantes :
- pour les salariés à temps complet,
le cumul peut se faire sur six ans au maximum, sans
pouvoir dépasser le plafond de 120 heures
;
- pour les salariés à temps partiel,
c’est le plafond de 120 heures qui s’applique
quel que soit le temps mis pour l’atteindre.
Ainsi, par exemple, un salarié travaillant
à mi-temps qui acquiert 10 heures par an
au titre du DIF pourra cumuler ses droits sur 12
ans.
Un salarié à temps plein qui n’a
pas utilisé ses droits pendant 6 ans et qui
a donc atteint le plafond de 120 heures ne peut
plus, sauf dispositions conventionnelles plus favorables,
acquérir de droits à formation au
titre du DIF.
Toute action de formation effectuée dans
le cadre du DIF vient s’imputer sur le capital
acquis. Ainsi le salarié qui avait atteint
le plafond de 120 heures tombe à 80 s’il
entreprend une formation de 40 heures. Il peut ensuite
de nouveau acquérir des droits dans la limite
de 120 heures.
L’employeur a l’obligation d’informer
chaque salarié, par écrit et annuellement,
du total des droits qu’il a acquis au titre
du DIF.
Comment le DIF est-il mis en oeuvre ?
La mise en oeuvre du DIF relève de l’initiative
du salarié, en accord avec son employeur.
- La demande du salarié
La loi ne précise pas les modalités
de la demande. En toute logique, elle doit s’effectuer
par écrit en indiquant les informations nécessaires
à l’employeur pour qu’il se prononce
sur cette demande (formation envisagée, durée…).
Aucun délai n’est prévu par
la loi pour formuler la demande, mais le salarié
doit s’y prendre suffisamment à l’avance
sachant que l’employeur dispose d’un
délai d’un mois pour répondre.
D’ailleurs, des accords collectifs peuvent
prévoir des délais pour présenter
cette demande.
- La réponse de l’employeur
L’employeur doit donner son accord sur le
choix de l’action de formation. Il dispose
d’un délai d’un mois pour répondre
au salarié qui a sollicité son accord
pour exercer son droit au titre du DIF. L’absence
de réponse dans ce délai vaut acceptation
du choix de l’action de formation proposée
par le salarié.
Pour éviter toute contestation sur les délais,
il semble préférable que la demande
du salarié s’effectue par lettre recommandée
avec accusé de réception.
Face au refus de l’employeur, le salarié
ne dispose d’aucun recours sauf celui de réitérer
sa demande ultérieurement (il existe toutefois
des dispositions particulières en cas de
rupture du contrat de travail, voir ci-après).
Si le désaccord persiste pendant deux exercices
successifs, le salarié peut déposer
sa demande dans le cadre du congé individuel
de formation (CIF). L’organisme paritaire
de gestion du CIF dont relève l’entreprise
doit alors examiner en priorité cette demande
de prise en charge sous réserve que la formation
choisie par le salarié corresponde aux priorités
et aux critères fixés par cet organisme.
En cas d’acceptation, l’employeur est
tenu de verser à cet organisme une somme
égale au montant de l’allocation de
formation correspondant aux droits acquis par l’intéressé
au titre du DIF et aux frais de formation, ceux-ci
étant appliqués sur la base forfaitaire
applicable aux contrats de professionnalisation.
- Le choix de la formation
Des actions de formation prioritaires peuvent être
définies par accord collectif d’entreprise
ou de branche ou par accord interprofessionnel.
Le salarié peut alors choisir une formation
parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation.
A défaut d’un tel accord, les actions
de formation accessibles au titre du DIF sont les
actions de promotion (celles permettant d’acquérir
une qualification plus élevée) ou
d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement
des connaissances.
Le choix de l’action de formation mise en
oeuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté
par accord écrit du salarié et de
son employeur.
Comment se déroule la formation ?
La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule
en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention
ou un accord collectif de branche peut prévoir
que l’action de formation aura lieu en partie
sur le temps de travail.
Pour les heures de formation effectuées
en dehors de son temps de travail, le salarié
perçoit, de son employeur, une allocation
de formation égale à 50 % de sa rémunération
nette de référence. Le salaire horaire
de référence pris en compte pour le
calcul de cette allocation s’obtient en divisant
le total des rémunérations nettes
versées au salarié au cours des 12
derniers mois précédant le début
de la formation par le nombre total d’heures
rémunérées au cours de ces
mêmes 12 derniers mois. Des modalités
particulières de calcul sont prévues
pour les salariés dont la durée de
travail est fixée par une convention de forfait
en jours.
Si la formation a lieu en partie sur le temps de
travail, la rémunération du salarié
est maintenue normalement pour les heures passées
à se former.
Pendant la durée de sa formation (pendant
ou hors temps de travail), le salarié bénéficie
de la législation sur les accidents de travail
et les maladies professionnelles.
Qui prend en charge les frais de formation ?
Les frais de formation, ainsi que l’allocation
de formation, sont à la charge de l’employeur,
ce dernier pouvant les imputer sur sa participation
au développement de la formation continue.
Que deviennent les droits acquis lors de la rupture
du contrat de travail ?
- En cas de licenciement (sauf pour faute grave
ou lourde) Le salarié licencié peut
demander à bénéficier d’une
action de formation, de bilan de compétences
ou de validation des acquis de l’expérience
(VAE) au titre du crédit d’heures qu’il
a acquis dans le cadre du DIF. Cette demande doit
être formulée avant la fin du préavis.
Si cette condition est respectée, l’employeur
est tenu de verser le montant de l’allocation
de formation correspondant aux heures acquises au
titre du DIF et non encore utilisées, cette
somme devant servir à financer tout ou partie
de l’action suivie par le salarié.
Dans un souci de bonne information des salariés,
l’employeur est tenu de mentionner, dans la
lettre de licenciement, les droits que ce dernier
a acquis au titre du DIF et la possibilité
de demander, pendant le préavis, à
bénéficier d’une action de bilan
de compétences, de VAE ou de formation.
- En cas de démission Le salarié peut
demander à bénéficier de son
DIF, à condition que l’action de formation,
de bilan de compétences ou de validation
des acquis soit engagée avant la fin du préavis.
- En cas de départ à la retraite Le
salarié perd les droits qu’il a acquis
au titre du DIF, et qu’il n’avait pas
encore utilisé.
Quelles sont les dispositions spécifiques
aux salariés en CDD ?
Les salariés en CDD peuvent bénéficier
du DIF à condition d’avoir travaillé
au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD,
dans les 12 derniers mois. Il n’est pas obligatoire
que l’ancienneté ait été
acquise au titre du même contrat. Pour ces
salariés :
- le volume d’heures acquis au titre du DIF
est calculé au prorata de la durée
de leur contrat (à condition qu’ils
justifient d’une durée de travail en
CDD d’au moins 4 mois dans les 12 derniers
mois). Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit
à 10 heures de formation au titre du DIF.
Si le salarié travaille à temps partiel,
il convient d’effectuer une double proratisation
en fonction de la durée de son contrat et
de son temps de travail. Par exemple, un CDD de
six mois à mi-temps ouvrira droit à
5 heures de formation au titre du DIF ;
- les frais de formation, de transport et d’hébergement,
ainsi que l’allocation de formation due à
ces salariés sont pris en charge par l’organisme
paritaire agréé qui perçoit
de l’employeur la contribution 1 % destinée
au financement du congé individuel de formation
des salariés en CDD.
Pour le reste, le DIF est mis en oeuvre dans les
mêmes conditions que celles prévues
pour les salariés en contrat à durée
indéterminée : choix de l’action
de formation, demande du salarié, réponse
de l’employeur, déroulement de la formation,
rémunération…
L’employeur est tenu d’informer les
salariés en CDD de leurs droits au titre
du DIF.
